Kıdem Tazminatı
Kıdem Tazminatı
Çalışırken olduğu gibi işten ayrılma hallerinde de çalışanın bir takım sosyal ve ekonomik hakları vardır. Bunların başında da çalışanın kıdem tazminatı hakkı gelmektedir. Çalışanın kıdem tazminatı hakkı, kişinin işten haksız ve geçersiz bir sebeple işten çıkarılmasını engelleyici özelliği ile işten ayrılma halinde kişinin ekonomik anlamda sıkıntı yaşamaması için bir anlamda en önemli güvencedir. Çalışan bir kişinin çalıştığı süre boyunca ve işten ayrıldıktan sonra aklını kurcalayan en önemli sorular “kıdem tazminatı nedir, kıdem tazminatı nasıl alınır, kıdem tazminatı şartları, kıdem tazminatı hesaplama” şeklinde uzayıp gitmektedir. İşte sizin tarafınızdan sıkça sorulan bu soruları ve konuları yazımızın devamında ayrıntısıyla bulabilirsiniz.
1-Kıdem Tazminatı Nedir?
Öncelikle herkesin aklına gelen ilk soru budur. Bu soruya farklı şekillerde cevap vermek mümkündür. Ancak en basit şekliyle tanımlayacak olursak İş Kanunu’nda aranan şartların sağlanması halinde işverenin işçisine ödediği tazminat olarak tanımlanır. Tanımı biraz daha detaylandıracak olursak; iş sözleşmesi en az bir yıl süren işçinin kanunda yazılı nedenlerle iş sözleşmesi sona ererse işveren tarafından ödenmesi gereken bedeldir.
Kıdem tazminatı, yıllarca aynı işverenin sorumluluğu altında çalışan işçiye ödenecek olan ve işçinin en son aldığı brüt maaşı üzerinden ödenen bir ikramiyedir. İşçiler, yıllarca emek verdikleri işverenlerinden bu emeklerinin karşılığını işbu tazminat ile almaktadırlar. Dolayısıyla tanımdan da görüleceği üzere kıdem tazminatı alabilmek için gereken şartlara ihtiyaç duyulmaktadır:
-İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışması,
-İş sözleşmesinin Kanunda öngülen hallerden biri ile sona ermiş olması,
-İşçinin en az bir yıldır çalışıyor olması kişinin kıdem tazminatı alabilmesi için gerekli başlıca şartlardır.
Dolayısıyla yukarıdaki şartları sağlamayan bir kişi tazminat almaya hak kazanamayacak, bunun sonucu olarak da kıdem tazminatı davası açamayacaktır.
2-Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?
Yukarıda belirttiğimiz üzere kıdem tazminatı alma şartlarını da sırasıyla ayrıntı şekilde inceleyelim:
a)İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışması: Bir kimsenin tazminat alabilmesi için gerekli öncelikli şart, bir hizmet ilişkisi kapsamında işçi-işveren bağlılığı ile kişinin hizmetini ifa ediyor olması gerekmektedir.
b) İş Sözleşmesinin Kanunda Öngörülen Hallerden Biri ile Sona Ermiş Olması: İşçinin tazminata hak kazanabilmesinin ikinci koşulu, iş akdinin İş Kanunu’nda belirtilen hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Tazminat için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz olmasının bir önemi yoktur.
c) İşçinin En Az Bir Yıldır Çalışması: İş akdinin sona erdiği tarihte işçinin işyerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. Başka bir deyişle kıdem tazminatı 1 yıl çalışma şartına bağlıdır.
–İş Sözleşmesinin Fesih Olmaksızın Sona Ermesi:
Fesih dışındaki sona erme hallerinden sadece işçinin ölümü tazminata hak kazandırır. Bu nedenle iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona ermesi veya belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması, işçiye tazminat hakkı vermez. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. Bunun için iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur.
–İş Sözleşmesinin Fesih İle Sona Ermesi
*Bildirimsiz Fesih: İşçi İş Kanunu m.24’e göre iş akdini haklı nedenle feshederse tazminata hak kazanır. Başka bir deyişle, iş sözleşmesi işçi tarafından feshedildiğinde kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için feshin sağlık nedenlerine, işverenin ahlak ve iyi niyet krallarına aykırı davranışlarına (taciz, küfür, hakaret vb.) veya zorlayıcı nedenlere (iş yerinin taşınması, iş yerinin değiştirilmesi, işçinin maaşını alamaması, mobing uygulaması vb.) dayanılarak gerçekleştirilmiş olması gerekir.
*Bildirimli Fesih: İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli feshinde kural olarak, işçi tazminat almaya hak kazanamaz. Bir diğer ifade ile, kıdem tazminatı istifa halinde kazanılamaz. Ancak kanunda bu kuralın istisnalarına da yer verilmiştir. Buna göre işçi iş sözleşmesini;
-Muvazzaf askerlik hizmeti,
-Kanunla kurulmuş kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi,
-Veya kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi işçiye tazminat hakkı vermektedir.
1-Muvazzaf Askerlik Sebebiyle Fesih:
İşçi muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş akdini feshederse tazminata hak kazanır. Yargıtay’a göre kısa dönem askerlik de muvazzaf askerlik hizmetinden sayılmaktadır. Aynı şekilde işçinin muvazzaf askerliği sebebiyle iş akdi işveren tarafından da feshedilirse, işçi tazminata hak kazanır. Dolayısıyla kıdem tazminatı askerlik sebebiyle de dava konusu edilebilir.
2- Yaşlılık, Emeklilik Veya Malullük Aylığı Yahut Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih:
İşçinin bu sebeple tazminat isteyebilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış olduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa başvurmuş olduğunu belge ile ispatlaması gerekmektedir.
İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü, kuruma başvuru belgesinin verildiği tarihten başlar. Yargıtay’a göre yasada bir süre öngörülmediğinden söz konusu belgenin işverene geç verilmesi işçinin tazminat hakkını olumsuz etkilemez.
3-Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle Sözleşmeyi Feshi:
İşyerinde 1 yıllık kıdemi olan kadın işçi, iş ilişkisi devam ederken evlenir ve evlenme tarihini izleyen 1 yıl içinde herhangi bir tarihte iş akdini feshederse tazminata hak kazanır.
Kıdem Tazminatı Gün Hesabı Nasıl Yapılır?
Genel olarak işçinin tazminat alabilmesi için geçmesi gerek 1 yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Kıdem tazminatına esas alınacak sürenin sonu, bildirimli fesihte bildirim sürelerinin sona erdiği tarih; bildirimsiz fesihte fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı an ve işçinin ölümünde ise işçinin öldüğü tarihtir.
İşçi aynı işverenin aynı veya değişik iş yerlerinde çalışırsa:
İşçinin kıdemi, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştığı sürelere göz önüne alınarak bir bütün halinde hesaplanır. Bu iş yerlerinin farklı iş kollarında faaliyet göstermesi veya işçinin bu iş yerlerinde değişik işler yapmasının bir önemi yoktur.
İşçi değişik kamu kuruluşlarına çalışırsa;
İşçinin sigorta kanununa bağlı olarak aynı veya değişik kamu kuruluşlarında geçen iş süreleri birleştirilmek suretiyle tazminatı hesaplanabilir. Bunun için gerekli koşullar şunlardır:
-İşçi iş sözleşmesini yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmiş olmalıdır.
-Değişik kamu kuruluşlarında geçen iş sürelerinin toplanabilmesinin bir diğer koşulu da; kamu kuruluşlarında işçinin daha önceki çalışmalarına ilişkin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermemiş bulunmasıdır.
Yukarıdaki koşulların gerçekleşmesi halinde işçiye değişik kamu kuruluşlarında geçirilen sürelerin toplamı üzerinden son kamu kuruluşunca tazminatı ödenir.
İş yerinin devri halinde;
İşyerinin devri, o işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmelerini sona erdirmez ve işçilerin kıdem süreleri de işyerinin devrinden etkilenmez. İş yerinin devri halinde, işçinin eski ve yeni işverene bağlı olarak çalıştığı sürelerin toplanabilmesi için iş sözleşmesinin devir sırasında devam etmiş olması gerekir. Devirden önce eski işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmiş olan işçiyi, yeni işveren tekrar işe almış olsa bile, çalışma süreleri toplanmaz. Bu halde kıdem tazminatından her iki işveren de çalışılan süre ile sınırlı olmak kaydıyla sorumludur.
İşçi mevsimlik işlerde çalışırsa;
Örneğin sadece yaz dönemi faaliyet gösteren bir otelde çalışan işçilerin yaptıkları iş mevsimlik bir iştir. İşveren mevsim sonunda işçiyi yeni mevsimde çalıştırmayacağını bildirmesi halinde, iş sözleşmesi mevsimin bitimiyle sona erer. İşveren böyle bir bildirimde bulunmazsa, sözleşme yeni mevsim başlangıcına kadar askıda kalır. Yeni mevsimin başlangıcında işçinin çalıştırılmaması halinde ise iş sözleşmesi mevsimin başlangıç tarihinde sona erdirilmiş sayılır. İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemler de işçinin kıdeminden sayılır.
İşçi kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışırsa;
Kısmi süreli çalışan işçilerim kıdem süreleri, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerde olduğu gibi, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona erdiği tarihe kadar geçen ve çalışmadığı günler de dahil edilmek suretiyle belirlenir.
3-Kıdem Tazminatı Miktarı Nasıl Hesaplanır?
Tazminat almaya hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarınca kıdem tazminatı ödenir.
Tazminat, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret brüt ücret, yani vergi, sigorta primi gibi kesintiler yapılmadan önceki ücrettir.
Kıdem tazminatı miktarının belirlenmesinde geniş anlamda ücret (giydirilmiş ücret) esas alınır. Başka bir deyişle, asıl ücretten başka para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan ikramiye, prim, yakacak, gıda, giyim, aile, çocuk, konut yardımı gibi çıkarlar da kıdem tazminatının belirlenmesinde göz önünde tutulur.
Kıdem Tazminatı Üst Sınırı Nedir?
Bu soruya net bir cevap vermek mümkün değildir. Her sene değişkenlik gösteren kıdem tazminatı limiti, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile beraber tazminat miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna (Başbakanlık Müsteşarına) 5434 sayılı T.C Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre 1 iş yılı için ödenecek en çok emeklilik ikramiyesini geçemez. Dolayısıyla kıdem tazminatı tavanı memur aylık katsayılarına bağlıdır. Bu anlamda her sene değişkenlik gösteren kıdem tazminatı üst sınırını güncel takip edebilmek için http://www.verginet.net/dtt/1/kidem-tazminati-tavani.aspx adresinden inceleme yapabilirsiniz.
Kıdem Tazminatı Ne Zaman Verilir?
Tazminat, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı tarihte verilmelidir. Ancak günümüzde çoğu işveren kıdem tazminatı vermemek için direnmekte, sonrasında işçinin açmış olduğu tazminatı davalarında hukuk savaşı vermektedir. Bu anlamda işçisine kıdem tazminatı vermemek için çabalayan işverenin muhakkak iş hukukunda uzman ve tecrübeli bir avukata danışması zorunluluk arz etmektedir.
Kıdem tazminatı zamanaşımı süresine tabi bir işçilik alacağıdır ve bu süre kanunda 10 yıl olarak belirlenmiştir. Yukarıda belirttiğimiz şekilde kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder.
3600 Gün 15 Yıla Göre Emeklilik Halinde Kıdem Tazminatı
İşçiler, kanunda sayılan bazı şartları sağladıkları takdirde emekliliğe hak kazanırlar. Kanuna göre emekliliğe hak kazanmış kişiler tazminat almaya hak kazanırlar. Buna göre 15 yıl 3600 gün prim şartını tamamlayan her işçi emekliliği halinde tazminat almaya hak kazanacaktır. Bunun için işçinin Sosyal Sigortalar Kurumu’nda kıdem tazminatına hak kazandığına dair belge (kıdem tazminatı belgesi) alması işverene başvuru için yeterlidir.
Emekli Olmasına Rağmen Çalışmasına Devam Eden İşçinin Kıdem Tazminatı
Ülkemizde birçok işçi, emekli olmasına rağmen çalışma hayatlarına devam etmektedir. Emeklilik şartları sağlanmış olmasına rağmen kıdem ve ihbar tazminatı almaksızın çalışmalarına devam eden işçiler, kıdem tazminatlarını toplam süre üzerinden hesaplanarak almaya hak kazanırlar.
Emeklilik sonrası çalışma hayatına devam eden işçinin sözleşmesi haklı olarak feshedildiği takdirde kıdem tazminatının durumunun ne olacağı da büyük sorun teşkil eder.
Kıdem Tazminatı Fonu Tartışmaları
Kıdem tazminatında fon tartışmaları yeniden gündeme getirilmiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, yeni sistem için çalışmalarını son aşamaya gelindiği, hazırlanan taslak düzenlemenin Bakanlar Kurulu’nda görüşüldükten sonra, işçi ve işveren temsilcilerine de götürüleceği tartışılmaktadır.
Buna göre yeni sistemde daha fazla çalışanın tazminatından hak kaybı olmadan yararlanabilmesi için çalışanlar adına bireysel hesap açılan bir fon kurulacağı, kıdem tazminatı fonuna mevcut çalışanların katılımının zorunlu olmayacağı, fon kurulduğunda çalışanların fona istemeleri halinde dahil olacağı, işe yeni girenler tazminat fonunun zorunlu olacağı, fona önceki taslaklardan farklı olarak devletin de katkı sunacağı, çalışanların, fonda kaldıkları süreye göre daha fazla tazminat alabileceği, tazminat fonundan emeklilik ve yasal bekleme süresi dışında, evlilik, ölüm, konut satın alma gibi hallerde çıkılabileceği konuşulmaktadır. Daha detaylı bilgi için Ali Tezel’in kaleme aldığı yazı okunabilir.
Kıdem Tazminatı Davası
Bazı durumlarda işçi ile işveren arasında kıdem tazminatı konusunda sorun yaşanabilmekte, kıdem tazminatı işçiye ödenmemektedir. Kıdem tazminatını alamayan işçinin kıdem tazminatı davası açma hakkı bulunmaktadır. Kıdem tazminatı davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Ayrıca kıdem tazminatı davası, işin yapıldığı yerdeki mahkemede açılabileceği gibi işveren şirketin bulunduğu yerdeki mahkeme de açılabilir. İşbu davada mahkeme davalı işverenden Sosyal Sigortalar Kurumundan ve işverenden ilgili belgeleri ister. İşçi alacaklarında alacağın net olarak bedeli dava dilekçesine yazılma zorunluluğu yoktur. Dava kısmi dava olarak açılır ve bilirkişi raporunda belirlenen rakam doğrultusunda dava ıslah edilerek bir kereye mahsus olmak üzere talep miktarı artırılabilir.
İhbar tazminatı konulu yazımıza da buradan ulaşabilirsiniz.
