İşe İade Davası

İşe İade Davası

İş Kanunu’na göre iş ilişkisinin sürekliliği ve istikrarı önem arz etmektedir. Dolayısıyla iş akdi geçerli sebep gösterilmeksizin işveren tarafından feshedilen işçiye kanun koyucu bir takım haklar tanımıştır. Buna göre İş Kanununda sayılan sebeplerin dışında m.20’ye göre fesih bildiriminin yazılı yapılmamış olması, fesih nedeni bildirilmemiş veya savunmasının alınmamış olması nedenlerine dayanarak da işçi dava açmak suretiyle feshin geçersizliği sebebiyle işe iadesini talep edebilir. Bu halde işçinin işe iade davası açması gerekir.

İşe iade açma süresi yine kanunda belirtilmiştir. Buna göre işçi bu hakkını fesih bildirimin tebliğinden itibaren 1 ay içinde dava açmak suretiyle kullanabilir. Başka bir deyişle, işverence yapılacak yazılı fesih bildiriminin işçiye ulaştığı an 1 aylık hak düşümü süresinin işlemeye başladığı tarihtir. Görüldüğü üzere işe iade zamanaşımı öngörülmemiştir. Belirlenen süre işe iade davası açma süresi olup, hak düşürücü süredir. Bu süre geçirildikten sonra dava açılamaz ve yapılan fesih geçerli bir feshin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

İşe iade açma şartları kanunda açıkça belirtilmiştir. Buna göre;

• İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması,
• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olması,
• İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi,
• İşçinin Aynı İşverenin Bir Veya Değişik İş yerlerinde En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması,
• Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İş yeri Olması,
• İşveren Vekili Statüsünde Olmamak,

Yukarıda işaret ettiğimiz işe iade davası açma şartlarını yakından inceleyecek olursak;

a)İş yerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır: 

Bu sayı belirlenirken sadece, işe iade davası açan işçinin çalıştığı iş yeri değil, eğer varsa işverenin aynı iş kolunda başkaca iş yerleri de hesaba katılır. Bu sayı, iş akdinin feshedilme sırasında belirlenecek sayıdır. Bu sayı, açılan davada ortaya konarak ispat edilmelidir.  Delillerle işçi sayının 30’dan fazla olduğu ispatlanmalıdır. Buna göre örneğin sizin çalışmakta olduğunuz X firmasının çalıştığınız şubesinde 10 kişi çalışıyor olabilirsiniz ancak aynı işverenin başka şubeleri de olabilir diğer şubelerle birlikte değerlendirildiğinde sayının 30’u geçmesi gerekir. Sonuç itibariye işe iade davasında çalışan sayısı oldukça önem arz etmektedir.

b) İşçi bu iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır:

Yine kanun koyucu tarafından belirlenen başka bir koşul da işe iade davasında çalışma süresi öngörülmüş olmasıdır. Buna göre işçinin dava açacak olduğu işverene bağlı olarak 6 aylık bir çalışmasının olması zorunludur. 6 aylık kıdemini doldurmamış olan işçilerin iş sözleşmeleri her hangi bir sebep gösterilmeksizin feshedilebilmektedir. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır. Ayrıca 6 aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

c)İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır:

Belirli süreli iş sözleşmelerinin en önemli özelliği kural olarak bu sözleşmelerin süre dolmadan fesih bildirimi ile sona erdirilememeleridir. Süresi sona erdikten sonra iş sözleşmesi biteceğinden, işçi kendisini buna göre ayarlama şansına sahiptir. Bu nedenle İş K. m. 18 uyarınca işe iade davasından yalnızca süresiz sözleşmeyle çalışanlar faydalanabilecektir. Dolayısıyla belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Önemle belirtmek gerekir ki mevsimlik işçiler de belirsiz iş sözleşmesi ile çalışıyorlarsa işe iade davası açabileceklerdir.

d)İşçinin işveren vekili statüsünde bulunmaması gerekir:

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz.

e)İş sözleşmesinin feshi geçersiz bir sebebe dayanmalıdır:

Geçerli sebep, kanunun belirlediği haklı sebepler kadar olmasa da, işçinin çalışmasını ve iş yerinin devamını etkileyen sebeplerdir. Dolayısıyla iş akdinin işverence geçerli bir sebebe dayanılmaksızın feshi, işe iade koşulları olarak belirtilen şartlardandır.

İşe İade Davası Açma Süresi

Yukarıda işe iade davasından bahsederken işe iade açma süresinden bahsetmiştik. Tekrar etmek gerekirse, işçi için dava açma süresinin başlangıcı feshin tebliğ tarihi olup bu süre 1 aydır. Bu süre içinde işçi dava açmadığı takdirde işe iade edilme hakkını iş mahkemelerinde savunamayacaktır. Ayrıca dava açma süresi hak düşürücü süre olduğundan hakim tarafından re’sen dikkate alınması gerekmektedir. Halk arasında işe iade mahkemesi olarak tabir edilen bir mahkeme bulunmamaktadır, işe iade davasında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İşe iade koşulları oluşması halinde her işçi açısından hüküm ifade etmektedir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İş Kanunu’na göre dava seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay 1 ay içinde kesin olarak karar verir. Görüldüğü üzere kanun koyucu işe iade davalarının mümkün olduğu kadar kısa sürede sonuçlandırılmasını öngörmüştür. Ancak Yargıtay’ın son zamanlardaki iş yükü düşünüldüğünde işe iade davasında Yargıtay onama süresi uzayabilmektedir.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kime Aittir?

İş Kanununa göre, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Yargıtaya göre de işveren iş akdini geçerli sebebe dayanarak feshettiğini ispatla mükelleftir.

Fesih İçin İşçinin Savunmasının Alınması Zorunlu Mudur?

İşçinin savunmasının alınması gerektiği İş K. m. 19’da da öngörülmüş olup, kanun maddesi uyarınca işçinin savunması alınmadan, belirsiz süreli iş sözleşmesi davranış ve verimliliği nedeniyle sona erdirilemez. İspat açısından yazılı olarak savunma alınması daha uygun olacaktır. Zira işçinin savunma vermekten kaçınması durumunda bir tutanakla tespit yapılmalıdır.

Savunma, hukukun insanlara tanıdığı temel haklardan birisidir. Savunma alınmadan yaptırım uygulanması kabul edilemez. İş Kanunu da bununla ilgili düzenleme getirerek, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle iş sözleşmesi feshediliyorsa, mutlaka öncelikle işçinin savunmasının alınmasının gerektiği ortaya konmuştur. Aksi halde yine işçi, işe iade hakkını kullanacaktır.

İş Akdinin Fesih Şekli Önemli Midir?

İş akdi yukarıda açıklandığı üzere geçerli bir sebep gösterilerek ispat açısından yazılı şekilde feshedilmelidir. Eğer ki işveren yazılı şekilde iş akdini feshetmez ise, ortada geçerli bir sebebin varlığından söz etmek de güç olacak ve bunun ispatı da zor olacaktır. Dolayısıyla bu halde de işçi işe iade davası açabilecektir.

Fesih Sonrası Boşta Geçirilen Süre Kıdemden Sayılır mı?

Evet. Herhangi bir sebebe dayanılmaksızın ya da geçerli bir sebep öne sürülmeksizin iş akdi feshedilen işçinin fesih sonrası boşta geçireceği ilk 4 aylık süre işçinin kıdeminden sayılır ve işveren tarafından tıpkı işçi çalışıyormuşçasına maaş ödemesi yapılmaya, sosyal hakları verilmeye ve primleri yatırılmaya devam edilmelidir.

İşe İade Davası Devam Ederken İşçi Başka İşte Çalışabilir Mi?

Bu soruya olumsuz cevap vermek hayatın olağan akışına aykırı olacaktır. Nitekim kişiler, hayatlarını idame ettirmek için, ailelerine bakmak için çalışmak ve para kazanmak zorundadırlar. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da belirtildiği üzere dava devam ederken işçinin başka bir işte çalışıyor olması herhangi bir sakınca teşkil etmemektedir.

İstifa Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

Yukarıda ayrıntısıyla açıkladığımız üzere bu mümkün değildir. İşe iade işverenin geçersiz sebeple iş akdini feshetmesi halinde mümkündür.

İşe İade Davası Devam Ederken Alınan İşsizlik Maaşı Alınabilir Mi?

İşe iade davalarında esas olarak amaçlanan kişinin iş akdinin geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiğinin tespiti ve çalışmadığı boşta geçen sürelerin de primi ve maaşı ödenmek suretiyle yeniden işine başlatılmasının sağlanmasıdır. İşten çıkarılan işçinin işsizlik maaşına başvurmasına ya da işsizlik maaşı almasına herhangi bir engel yoktur. Ancak işe iade davası açar da kazanırsa işten ayrıldıktan sonraki kısım için kendisine ücret ve maaş alacakları ödeneceğinden, almış olduğu işsizlik maaşını iade etmek zorunda kalacaktır.

İşe İade Davasının Sonuçları

• İşe İade Davası Reddedilirse;

İşe iade davası açan işçinin iddiaları geçerli bulunmaz ve iş akdinin geçerli bir sebeple feshedildiğine hükmedilirse, dava reddedilecektir. Bu durumda işçinin işe iadesi söz konusu olmaz.

• İşe İade Davası Kabul Edilirse;

İş sözleşmesi işveren tarafından sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebeple feshedilen işçi, açmış olduğu işe iade davasını kazandıktan sonra, geçersiz sayılan fesih nedeniyle, boşta geçen süreye ilişkin ücretini ve diğer haklarını talep etme hakkına sahip olur.

Yukarıda da değindiğimiz üzere işe iade davalarında yargılama uzayabilmekte bazen müvekkiller açısından çekilmez bir hal alabilmektedir. Bu sebeple verilen kabul kararının kesinleşmesi zaman alabilmektedir.  İşçi işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işverene işe iade başvurusu yapmak zorundadır. Eğer işe başvuruda bulunmazsa, işverenin yapmış olduğu fesih geçerli hale gelir. Yine aynı şekilde olur da işveren tarafından işe başlama daveti alır ve işe başlama davetine cevap vermezse fesih haklı hale gelir ve işçi feshin geçerliliğini kabul etmiş sayılır.

Peki işçi işe iade başvurusunu nasıl yapmalıdır?

Uygulamada ispat kolaylığı açısından işverene işe iade ihtarı (İşe iade ihtarnamesi) göndermesi daha çok işe yarayacaktır. Çünkü bu bu halde süresi içerisinde işe başlamaya hazır olduğunu ispat etmiş sayılacaktır. Bu halde işveren işe iade ihtarnamesine cevap vermek ve işbu ihtarın kedisine ulaşmasından başlayarak 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. Eğer ki işveren işe iade ihtarına cevap vermez ve işçiyi çalıştırmaya başlatmazsa, mahkeme kararıyla belirlenen işe iade tazminatı (işe iade edilmeme tazminatı) ödemek zorunda kalacaktır. Bu miktar, en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarıdır.

İşçi iş akdi feshedilmeden önceki koşullar altında olmamak kaydıyla işe başlatılmak zorundadır. Bununla birlikte işe başlatmanın şarta bağlanmamış olması da gereklidir.

İşveren daha zor ya da daha yorucu bir işte başlatma yapmak istediği takdirde bunun derhal tutanak altına alınarak tespiti yapılmalı ve işe aynı şartlar altında başlatılmadığı ispat edilmelidir. Bu halde işveren yukarıda belirttiğimiz tazminatları ödemek zorunda kalacaktır.

İşveren işçiyi ister işe başlatmış ister başlatmamış olsun iş akdinin geçerli bir sebebe dayanılmaksızın feshedildiği sabit olduğundan her halükarda 4 aylık ücretini işçiye boşta geçen süre tazminatı ödemek zorundadır.  Yani işveren, işçiyi çalıştırmadığı dönem için işçiye en fazla 4 aylık alacaklarını ödemek zorunda kalacaktır.

İşe iade prosedürü (işe iade usulü) nasıl olur kısaca anlatacak olursak;

-Herhangi bir sebebe dayanılmaksızın ya da geçerli bir sebep olmaksızın iş akdinin feshi

-Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içerisinde işe iade davası Açılması

-İşe iade davası yargılama süreci (İDM’nde 2 ay, temyiz halinde 1 ay)

-İşe İade Kararı Verilmesi

-İşe İade Kararının Kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işverene başvuru veya işverenin işe davetine olumlu cevap verilmesi gerekir.

-İşveren işe başlatmazsa; en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarında işe iade edilmeme tazminatı ve en fazla 4 aylık ücret tutarında boşta geçen süre tazminatı ödemek zorundadır.

-İşveren işe başlatırsa; en fazla 4 aylık ücret tutarında boşta geçen süre tazminatını ödemek durumunda kalacaktır.

İşe İade Davası Tazminat Hesaplama Nasıl Yapılır?

Örneğin; A kişisi bir iş yerinde 01.01.2010 tarihinde işe başlamış ve 01.01.2015 tarihinde de işten çıkarılmış olsun. A’nın aylık brüt maaşı 3.000 TL, aylık yemek ücreti brüt 200, aylık yol ücreti de brüt 200 TL olsun.

Çalışan A işten işçi sayısının fazlalığı ve işyerinde kendisine artık ihtiyaç kalmadığı gerekçesiyle çıkarılmıştır. Bu nedenle kendisine takribi olarak net 5,346 TL TL ihbar tazminatı, net 16.880,22 TL kıdem tazminatı ödenmiştir. Çalışan yıllık izinlerin tümünü kullanmıştır.

Kendisine yukarıda belirtilen ödemeler işten çıkış tarihi olan 01.01.2015 itibariyle ödenmiştir.

A, 16.01.2015 tarihi itibariyle işe iade davası açar.  Mahkeme 21.04.2016 tarihli duruşmada; çalışanın işine iadesine, boşta geçen dört aylık süre ücreti ve diğer sosyal hakların ödenmesine; işe başlatılmaması halinde ise 4 aylık ücreti tutarında tazminata karar verir.

Bunun üzerine işveren kararı temyiz eder. Yargıtay tarafından yapılan temyiz incelemesi ise 15.12.2016 tarihinde sonuçlanır. İşçi A’nın işe iade kararı onanır. Dosya Yargıtay’dan 05.01.2017’te ilk derece mahkemesine intikal eder. Kesinleşen mahkeme kararı ise A’nın avukatına 22.01.2017 tarihinde tebliğ edilir.

Bunun üzerine A, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde 27.01.2017 günü itibariyle işe iade noter ihtarı gönderir. Noter marifetiyle gönderilen işe başlama dilekçesi iş yerine 30.01.2017 tarihinde tebliğ edilir.

İşveren işçi A’yı işe başlatmama kararı almıştır. Buna ilişkin olarak 05.02.2017 tarihi itibariyle işçi A’ya noterden yazı göndererek işe başlatılmayacağını bildirir. Bu durumda A’ya ödenecek tazminat ve diğer ödemeler nasıl hesaplanmalıdır?

• Boşta Geçen Süre ve Diğer Alacakların Hesabı:

Boşta geçen süre işçi A’nın iş akdi feshedildikten sonra geçen ilk 4 aylık süreyi kapsadığından bu 4 ay boyunca alacağı maaşı oranında kendisine tazminat ödemesi yapılacaktır. Bu halde,

Aylık 2.430 TL net maaş alan A’nın, 4 ayda 9.720 TL maaş alacağı vardır. Dolayısıyla öncelikle işveren tarafında boşta geçirilen bu 4 aylık maaşı oranında ücretin A’ya ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca 4 aydır ödenmeyen yol ve yemek ücretleri de toplamda 1.600 TL olarak kendisine ödenmelidir.

• İşe Başlatmama Tazminatının Hesabı:

Yukarıdaki örnekte verdiğimiz üzere Mahkeme tarafında 4 aylık işe başlatmama tazminatı ödenmesine hükmedilmiştir. İşveren tarafında işe başlatılmayacağı işçi A’ya 05.02.2017 tarihi itibariyle bildirilmiştir. Dolayısıyla A’nın işe başlatılmama tarihi 05.02.2017’dir. Bu tarih işe başlatma tazminatına esas ücretin bu tarihteki emsal ücreti üzerinden hesaplanacağı göz önünde tutulduğunda oldukça önemlidir. A’nın işten ayrılırkenki maaşı brüt 3.000 TL iken, 05.02.2017 tarihinde maaşının brüt 3.500 TL olduğunu varsayarsak;

4 aylık ücreti : 14.000 TL olarak bulunacaktır. Bu ücretten gelir vergisi mahsubu yapılmayacaktır. Sadece damga vergisi kesintisi yapılacaktır. Dolayısıyla A’ye net ödenecek işe başlatmama tazminatı 13.968 TL olacaktır.7

• Kıdem Tazminatı Hesabı:

Daha önceki açıklamalarımızda belirttiğimiz üzere A kişisnin boşta geçirdiği süre kıdemine eklenir. Örnekte belirttiğimiz üzere kişi 01.01.2015 tarihinde işten çıkarılmıştır. Dolayısıyla boşta geçirdiği 4 ay da bu süreye eklendiğinde A 01.05.2015 tarihinde işten çıkarılmış sayılacaktır. Bu halde kıdem tazminatı bu tarihe göre yeniden hesaplanacaktır.

Yine 3000 TL maaş, yol ve yemek ücretleri üzerinden kıdem tazminatı hesabı yapacak olursak 01.01.2010 ile 01.05.2015 tarihleri arasında çalışan A, 17.989,54 TL net kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İlk ödeme net 16.880,22 TL idi. Aradaki 1.109,32 TL’lik kıdem tazminatı farkı da işvereni tarafından işçi A’ya ödenmelidir.

• İhbar Tazminatı Hesabı:

Az önceki açıklamalarımızda belirttiğimiz gibi boşta geçen 4 aylık sürenin işçi A’nın kıdemine eklenmesiyle ihbar sürelerinin değişip değişmediği göz önünde bulundurulacaktır. Kişinin hali hazırda 5 yıllık çalışmasının bulunması ve 4 aylık sürenin de buna eklenmesi ihbar sürelerinde herhangi bir değişiklik yaratmamaktadır.

İşe başlatmama tarihi olan 05.02.2017 ‘de emsal ücret 3.500 TL olduğuna göre ihbar tazminatı bu ücrete göre yeniden hesaplanacaktır. Buna göre çıkan ihbar tazminatı bedeli 6.132,74 TL’dir. İlk ödeme 5.346 TL idi.

Sonuç itibariyle 6.132,74-5.346 : 786,74 TL ihbar tazminatı ödemesi yapılmalıdır.

İşe İade Davalarında Faiz Uygulaması:

Diğer işçilik alacaklarında olduğu gibi dava tarihinde itibaren faiz işletilmesi bu tip davalarda söz konusu değildir. Boşta geçen süre tazminatı, işe iade kararının kesinleşmesi ve işçinin işverene başvuruda bulunması ile muaccel olmaktadır. Yine işe başlatmama tazminatı da işe iade kararının kesinleşmesi sonrası işverenin işçiyi işe başlatmamasından itibaren muaccel olacaktır. Dolayısıyla faiz hesaplaması da buna göre yapılacaktır.

İkale Sözleşmesi ve İşe İade Davası

İkale ya da başka bir deyişle bozma sözleşmesi, işçi ve işverenin ortak iradeleri doğrultusunda iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesidir. Diğer bir deyişle işveren ile işçi arasında anlaşmak suretiyle iş akdinin sonlandırılmasıdır. Günümüzde çoğu işveren işçinin haklarını kullanamaması ve işe iade davası gibi davalarla muhattap olmamak için işçi ile anlaşma yolunu tercih etmekte ve işçinin sözleşmeyi fesih iradesi doğrultusunda iş akdini sonlandırmaktadır. Yukarıdaki açıklamalarımızda da belirttiğimiz üzere haklı sebeple feshetmesi halinde dahi işçi işe iade davası açamamaktadır.

Sonuç itibariyle ikale sözleşmesi yapılması ile sona eren iş akitleri sonrası işçinin işe iade davası açabilmesi mümkün değildir. Ancak baskı ve tehdit ile işbu sözleşmenin imzalandığı işçi tarafından ispat edilirse ki bu tanık dahil her türlü delille ispat edilebilir, ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilecektir. Örneğin hem işçinin istifa ettiğini iddia eden hem de kıdem ve ihbar tazminatı ödeyen işverenin ikale sözleşmesine dayanması kötü niyetli olduğu sonucuna dayandırılacak ve ikale sözleşmesinin geçersizliği sebebiyle işçinin işe iadesine karar verebilecektir.

İşe İade Davası Avukatı

Usul işlemlerinin ve sürelerin oldukça önem arz etmesi sebebiyle, ayrıca maddi, manevi hak kayıplarına uğramamanız için iş hukuku alnında uzman ve deneyimli bir avukata danışabilir ve yardım isteyebilirsiniz.